霍桑實驗，是1923——1932年，以哈佛大學(xué)教授G.E.梅奧為首的一批學(xué)者在美國芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的一些列實驗的總稱。

該試驗分四個階段。

第一階段：工作場所照明試驗

時間從1924年11月至1927年4月。

具體實驗結(jié)果是：當(dāng)實驗組照明度增大時，實驗組和控制組都增產(chǎn)；當(dāng)實驗組照明度減弱時，兩組依然都增產(chǎn)，甚至實驗組的照明度減至0.06燭光時，其產(chǎn)量仍然沒有明顯下降；直至照明減至如月光一般，實在看不清時，產(chǎn)量才極具下降。

第二階段：繼電器裝配室試驗，也稱為福利試驗。

時間從1927年4月至1929年6月。

實驗?zāi)康氖遣槊鞲＠龅淖兓c生產(chǎn)效率的關(guān)系。但兩年多的實驗并沒有發(fā)現(xiàn)福利待遇與產(chǎn)量的明顯關(guān)系。后經(jīng)過進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因是：1、參加實驗的光榮感，也就是被重視的自豪感對人的積極性有明顯的促進(jìn)作用；2、成員間良好的相互關(guān)系。

第三階段：大規(guī)模訪談

時間從1928至1931年。

這項持續(xù)了兩年多的實驗并沒有給工人解決任何具體問題，卻使產(chǎn)量大幅度提高。專家們認(rèn)為，這是由于長期以來工人對廠方積累了許多不滿而無處發(fā)泄，從而影響了積極性，訪談計劃恰恰給個工人以發(fā)泄的機會。工人的不滿情緒發(fā)泄后感到心情舒暢，士氣提高，產(chǎn)量自然提高。

第四階段：接線板接線工作室試驗(1931-1932年)。

梅奧等人在這個試驗中是選擇14名男工人在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作。對這個班組實行特殊的工人計件工資制度。

研究者發(fā)現(xiàn)，工人明顯不是追求更高的產(chǎn)量而得到更高的工資，而是故意維持中等的產(chǎn)量并寧肯為此接受中等的工資。

工人們?yōu)榱司S護(hù)整個群體的利益，為了不被群體所排斥，不惜犧牲一些個人利益而自發(fā)地形成了非正式產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)。為了維護(hù)這個標(biāo)準(zhǔn)，工人還有自己的一套非正式的群體規(guī)范，如對那些不按規(guī)矩辦事和向廠方告密的“告密者”進(jìn)行嘲笑、諷刺，甚至“給一下子”（在胳臂上相當(dāng)用力地打一下）。

梅奧對其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑試驗進(jìn)行了總結(jié)，成就了《工業(yè)文明中人的問題》一書，闡述了與古典管理理論不同的觀點-人際關(guān)系學(xué)說，即工人是社會人，而不只是經(jīng)濟人；企業(yè)中存在著非正式組織；生產(chǎn)率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。

霍桑實驗的意義在于，它不僅對古典管理理論進(jìn)行了大膽地突破，第一次把管理研究的重點從工作上和從物的因素上轉(zhuǎn)到人的因素上來，還在理論上對古典管理理論作了修正和補充，開辟了管理研究的新理論，還為現(xiàn)代行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，而且對管理實踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。